江苏省用工管理调岗问题相关司法解释及指导意见

江苏省用工管理调岗问题相关司法解释及指导意见

齐奋律师团队 ☎️180-6833-3711

一、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(节选)法释[2020]126号

第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

二、江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南》(节选)

第三章  劳动合同争议案件的实务问题

第三节  劳动合同效力纠纷的法律适用问题

七、劳动合同的变更

2、关于工作岗位调整合理性的确定

     虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。

具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：

第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;

第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。

(2)调整工作岗位违反合理性的法律责任。

如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成带动者离职的，训应当视为“推定解雇”。也营是带动者被追离职，用人单位应当司付经济补偿金;如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。

三、江苏省高级人民法院民事审判第一庭编《民事审判指导》2016年第2期(节选)

(2016年9月14日)

五、关于劳动争议问题

22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。

《劳动合同法》第 35 条规定;用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更

劳动合品。应当采用书面形式。容路中，劳动者律律据此主张用人单位单方调尚违反了该备的品制性

规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。

(一)换岗不构成劳动合同变更的判断。

存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更;(1)在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。(2)用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。(3)用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。(4)如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。

(二)换岗构成劳动合同变更的判断。

存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更:

(1)合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。

(2)调整岗位具有明显不合理情形的。

四、江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省司法厅《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》(节选)

(2020年8月25日)

四、依法保障用工自主权，促进用人单位健康稳定发展

14.合理调整工作岗位举证责任。

除《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 规定的用人单位可以单方面调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位在疫情期间可以按照劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行合理调整。双方就调岗发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合理性承担举证责任。

五、《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》(节选)

(2019年11月26日)

六、用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定。

除《中华人民北和国劳动合局法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者T

作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。

八、用人单位在劳动合同中约定“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，该约定效力的认定。用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。

对干从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，可以认定有效。

劳动合同对工作地点没有约定、约定不明确或者劳动合同约定与实际履行地不一致的，应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。

本文来源：无锡市律协发布《江苏省用工管理中调岗问题典型案例裁审意见汇编》

如需法律帮助或咨询，请致电齐奋律师团队☎️180-6833-3711

上一篇：《检察日报》：无法定管辖权案件提起公诉仍需指定管辖

下一篇：胜诉的当事人可申请退还其预交的案件受理费吗？